Czy organizacje się uczą?
Według znanego amerykańskiego badacza procesów organizacyjnego uczenia się Petera M. Senge’a organizacja ucząca się jest to taka organizacja, która potrafi stale wzmacniać swoje możliwości kształtowania własnej przyszłości.
Tego typu organizacje nie skupiają się tylko na przetrwaniu, choć uczenie się technik przetrwania lub inaczej mówiąc technik adaptacji, jest ważne, a nawet konieczne.
W organizacji uczącej się nauka technik adaptacji musi być powiązana z uczeniem się znajdowania nowych rozwiązań, uczeniem się rozszerzającym możliwości twórcze.P. M. Senge wskazuje, że większość organizacji kiepsko się uczy. Fakt, że uczenie się nie przychodzi organizacjom łatwo, przypisuje siedmiu zjawiskom, które nazywa ułomnościami w uczeniu się.1. Nadmierne utożsamianie się pracowników z własnymi stanowiskami. Koncentrowanie się wyłącznie na swoim stanowisku sprawia, że pracownicy mają niewielkie poczucie odpowiedzialności za całościowe wyniki pracy,
wymagające współdziałania wszystkich stanowisk.2. Obwinianie za niepowodzenia innych, a nie siebie (syndrom „wróg jest gdzieś tam”).
3. Iluzja aktywności. Bycie aktywnym jest postrzegane jako przeciwieństwo bycia reaktywnym. Często jednak aktywność jest pozorna i w istocie jest zamaskowaną reaktywnością. Jest tak między innymi wówczas, gdy zaczynamy bardziej agresywnie walczyć z „wrogiem gdzieś tam”. Prawdziwa aktywność wynika ze zrozumienia, w jaki sposób sami przyczyniamy się do powstania swoich własnych problemów.
4. Wyjaśnianie problemów przez koncentrację na pojedynczych, bezpośrednio je poprzedzających wydarzeniach. Tymczasem dla funkcjonowania organizacji i rozwiązywania jej problemów dużo ważniejsze są powolne, stopniowo zachodzące procesy oraz ich przyczyny.
5. Nieumiejętność obserwowania i reagowania na stopniowo narastające zagrożenia. Dobrą ilustracją tego błędu jest opowieść o gotowaniu żaby: Podobno żaba włożona do wrzącej wody natychmiast z niej wyskoczy, a włożona do ciepłej wody, którą się będzie stopniowo podgrzewało, pozostanie w niej i ugotuje się, ponieważ jej receptory są nastawione na zmiany nagłe, a nie stopniowe.
6. Złudzenie, że uczenie się jest wynikiem wyłącznie doświadczenia. Oczywiście uczymy się z doświadczenia, ale w złożonych organizacjach trudno jest doświadczyć bezpośrednio konsekwencji
wielu naszych ważnych decyzji, chociażby decyzji strategicznych, których skutki ujawniają się często dopiero po wielu latach. Uczenie się metodą prób i błędów, nie jest zatem zawsze możliwe.
7. Mit zgodnego i zgranego zespołu kierowniczego. Aby utrzymać taki wizerunek, kierownicy wyciszają różnice zdań i zachęcają do zawierania kompromisów o znikomym znaczeniu. Jeżeli jednak dochodzi do ujawnienia rozbieżności, to są one zwykle wyrażone w postaci spolaryzowanych opinii wraz z wytykaniem błędów i wzajemnym oskarżaniem się.