Warunki harmonijnie działającej organizacji.
Zapewne niejednokrotnie zdarzało Ci się mieć do czynienia z organizacjami, które wzbudzały Twój podziw i przyjemność współpracy z nimi, a także takie, gdzie jest dużo napięcia i niepewności..
Zastanawiałeś się kiedyś nad tym jakie warunki musi spełniać organizacja, żeby działała harmonijnie?
Gdy się o tym dowiedziałam, nie sądziłam, że to jest w ogóle możliwe. A jednak ….sama jestem dowodem na to, że to działa. Już ósmy rok mam radość korzystania z ustawień metodą Berta Hellingera. Mam wielu mistrzów: Maria Senftleben-Gudrich, Heiko Hinrchs i oczywiście Bert Hellinger.
Nie chcę Cię przekonywać do korzystania z metody ustawień systemowych w organizacji Berta Hellingera, chcę jedynie zaprosić Cię do poczytania o jej podstawowych zasadach.
Praca z ustawieniami organizacyjnymi nie jest jeszcze tak zbadana, jak praktykowane od kilkudziesięciu lat ustawienia rodzin. Jest jednak kilka reguł, które są istotne dla organizacji:
1. Prawo do przynależności
W organizacji każdy ma takie samo prawo do przynależności. Każdy ma również obowiązek, zgodnie ze swoim stanowiskiem, wnieść wkład służący zachowaniu i działaniu organizacji.
2. Równowaga w dawaniu i braniu
Brak tej równowagi daje rezultat w postaci niezadowolenia pracowników organizacji.
Ten, który więcej daje, dąży do zerwania więzi. Ten, który został niedoceniony dostaje władzę. Powstaje konsekwencja w postaci nieświadmej potrzeby wyrównania w dawaniu i braniu.
3. Ten kto jest dłużej w organizacji ma pierwszeństwo
Przy równorzędnych stanowiskach, ten kto był wcześniej ma starsze prawa. Te prawa muszą być uznane przez tych co doszli później (np. założyciele, inicjatorzy, pomysłodawcy)
4. Zarząd ma pierwszeństwo
Organizacja ma potrzebę przywództwa. Brak wyrazistego przywództwa powoduje niepokój
i niepewność i konsekwencje z tym związane np. konflikty.
5. Praca musi mieć uznanie
Istotne dla organizacji osiągnięcia muszą być uznane i promowane np. przez słowa kierownika/menagera: „Bardzo doceniam Pańskie zaangażowanie i wkład jaki wnosi Pan do firmy i cieszę się na dalszą współpracę”.
Dzięki temu pracownik może dalej pracować efektywnie dla tej organizacji.
6. Odejście i pozostanie
Pozostać może ktoś, kto potrzebuje organizacji i wypełnia swoje obowiązki.
Konsekwencją pozostania pracownika, który organizacji już nie potrzebuje są niepokoje, walki, brak motywacji i utrata zaufania.
Ważne jest, aby rozstanie nastąpiło z wzajemnym szacunkiem. Dzięki temu organizacji będzie mogło dalej dobrze się układać i ten którego to dotyczy będzie mógł dobrze się odnależć w następnym miejscu pracy.
7. Organizacje są zorientowane na zadania
Gdy współpracownicy zajmują się swoimi problemami, plotkami lub narzekają na tych „na górze”, lub na panujące stosunki w firmie oznacza to, że zagubili cel i/lub zadania. Trzeba im o tym przypomnieć np. ustawić cel, zadania lub klientów.
8. Wzmocnienie lub osłabienie
Na właściwym, przynależnym miejscu, współpracownik czuje się pewnie, spokojnie i ma dobrą energię.
9. Stare i nowe
Najpierw trzeba uszanować stare, aby nowe miało szansę. Chodzi
o postawę wewnętrzną.
Ustawienia organizacyjne stosujemy tylko wtedy, kiedy jest to absolutnie niezbędne, żeby rozwiązać konkretny problem w organizacji.
Pozdrawiam
Joanna Smolak
Źródło:
Weber, Gunthard (wydawca): „Praxis der Organisationsaufstellungen”, Heidelberg: Carl Auer Systeme, 2000.