Kwart | Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna


Jedna z definicji kultury organizacyjnej mówi, że jest to sposób, w jaki w danej firmie załatwiamy sprawy. Tak rozumiana kultura powstaje poprzez powtarzanie zachowań, które działają w danej organizacji.

W jakimś momencie w takiej organizacji pojawia się „guru” HR, który oznajmia, że czas skwantyfikować i skodyfikować kulturę, a najlepiej to wprowadzić nową. W toku spotkań roboczych najpierw poszukiwana jest specyfika kultury obecnej, co wcale nie jest łatwe, bo ludzie działają automatycznie i trudno im opisać własne zachowania.

Później definiowane są pożądane wartości i zachowania (nawiasem mówiąc zwykle są to kwestie całkiem sensowne, bo odwołują się do obowiązujących zasad współżycia społecznego). Po sformułowaniu trzech, pięciu czy siedmiu wartości i zasad są one – niczym objawienie – komunikowane organizacji. Najczęściej odbywa się to podczas kaskadowych spotkań, kluczowym elementem są również plakaty i kubki z wypisanymi wartościami. 🙂 I oto nagle dowiadujemy się, że chcemy być otwarci, gotowi na zmianę, uśmiechnięci, rozumiejący potrzeby klientów i tak dalej.

 

Inna droga to kultura wynikająca z wizji organizacji, czyli dużego celu, który faktycznie chce realizować dana organizacja. „Faktycznie” oznacza faktycznie, a nie czasem tak a czasem nie, zwykle nie wtedy, kiedy zagrożony jest wynik finansowy.

Powiesz, że wszystkie organizacje mają wizję, więc temat jest prosty. Taaaa… Teoretycznie większość organizacji ma wizję. Z naciskiem na „teoretycznie”…

Wizje różnych firm brzmią, jakby pisała je ta sama osoba. Być może „guru” HR i myślenia strategicznego w ramach best practices stosują wspólną, kreatywną metodę: „kopiuj – wklej”. 🙂 W efekcie w większości wizji mówi się o tym, że pracujemy dla satysfakcji klientów, pracowników, akcjonariuszy (niekoniecznie w tej kolejności).

Bądźmy szczerzy: trudno oczekiwać, żeby taka wizja „z katalogu” działała mobilizująco. Zwłaszcza, że realną wizją – komunikowaną między wierszami – jest zarobienie jak największej ilości kasy. W praktyce promowani są wszyscy, którzy realizują targety, więc samoistnie tworzy się kultura wspierająca realizację celów finansowych.

 

Wróćmy jednak do wizji i tym razem mówię o rzeczywistej wizji, czyli ważnym celu, jaki chce osiągać organizacja.

Na przykład jeśli nadrzędną wizją firmy jest praca na rzecz środowiska naturalnego, to organizacja nigdy nie zrobi nic, co zaszkodzi środowisku – nawet jeśli oznacza to wyższe koszty funkcjonowania. Przykład? Proszę bardzo: producent ubrań Patagonia.

 

I to jest właśnie kultura wprost wynikająca z wizji. Inne rzeczy dzieją się konsekwentnie: zatrudniamy ludzi, dla których nasza wizja jest ważna i którzy tym samym pasują do kultury; rozwijamy ludzi w kontekście wizji; i tak dalej.

 

Niby proste, a jednak tak bardzo trudne…

 

Jeśli chcesz więcej i mądrzej na ten temat, to przeczytaj:

Tony Hsieh, Dawaj innym szczęście

Chip Conley, Droga na szczyt. Sekret szczęśliwej firmy

Share :
Powiązane wpisy

Skomentuj wpis